Cambiare le opinioni?
Agosto 8, 2016Risorse umane e valore strategico
Agosto 13, 2016Cosa accade dopo un corso di formazione?
Si ha l’effetto luna di miele.
Un vero o proprio rompicapo per tutte le Risorse Umane aziendali!
“Ho partecipato ad un corso di formazione bellissimo! mi è stato molto utile e da domani provo a mettere in pratica ciò che ho imparato ” questo è quello che pensa spesso un partecipante alla conclusione di una formazione ben progettata e ben erogata.
Ma poi …. sono passati due giorni lontano dal lavoro quindi apro la casella mail e trovo decine di richieste, mi ha chiamato il capo che vuole un report urgente, i miei collaboratori aspettano le mie risposte…quel cliente ….quella scadenza ..quel..quel… e ci si tuffa a pesce nella quotidianità.
Il quaderno degli appunti viene posto nel cassetto della scrivania con il sincero buon proposito di rivederli e impegnarsi a modificare qualche aspetto di se. La settimana passa, ne passano altre due e ciò che avrei voluto sperimentare inizia a diventare un ricordo di concetti e contenuti ….
E’ passato l’effetto luna di miele. La formazione spesso ci galvanizza perché sentiamo di aver investito bene del tempo e aver ricevuto consigli molto utili per il nostro lavoro ma , come una luna di miele, il suo effetto ha un tempo limitato.
Ma quanto dura?
Dopo la maggior parte dei training “nell’arco di un periodo variabile tra 3 e 6 mesi, il miglioramento immediato si esaurisce quasi completamente”* nei partecipanti.
Nei primi tre mesi si assiste a un miglioramento comportamentale che varia tra l’8 e il l’11%, questi dati scendono progressivamente dopo il sesto mese fino al 18esimo dalla formazione ricevuta.
Sono pochissimi gli studi sugli effetti duraturi del cambio di comportamento dopo la formazione, in Italia sono praticamente inesistenti.
Si può trovare del materiale interessante da studi americani ( Burke e Russel R. Day “A Comulative Study of the Effectiveness of Managerial Training” ad esempio) e questo dovrebbe far riflettere sul fatto che culturalmente consideriamo la formazione poco efficace per il cambio comportamentale.
Al contrario, il mondo della consulenza sventola centinaia di modelli per valutare l’apprendimento post-formazione ma attenzione! apprendere non è sinonimo di cambiare. Posso apprendere la teoria e rispondere correttamente a dei test post-training ma questo non significa che quando mi troverò nella realtà io adotti il comportamento che scelgo sulla carta.
Quindi, vale la pena di investire nella formazione?
SI, questa è la mia opinione più sincera ma non nel modo in cui molte aziende investono oggi.
Tralasciando la percentuale di aziende che si limita alla formazione obbligatoria, sono moltissime le società che ho incontrato che adottano modelli di formazione “on demand” ossia c’è una richiesta interna, facciamo il corso, a corso fatto non seguono follow up di mantenimento.
Molto spesso accade che per mancanza di budget , passino anni prima di pianificare un piano formativo aziendale che coinvolga la maggioranza delle risorse.
Investire a spot sulla formazione porta a percentuali di cambiamento duraturo vicino allo zero ma è anche vero che la realtà aziendale, per necessità o per cultura, a volte impone questo alla divisione HR.
Sono due le strategie che propongo: una a lungo termine e una a breve termine.
- a lungo termine: impostare la formazione come un’unità di business a tutti gli effetti (impostare una training academy ) quindi utilizzare il budget annuale per investire su alcune categorie di risorse con contenuti ben definiti e supportare il cambiamento per almeno due anni. Interventi sistematici nell’arco biennale garantiscono effetti duraturi nel cambio comportamentale. E’ sicuramente consigliabile incentivare feedback comportamentali (up-down e down-up) per stimolare la continua attenzione sul comportamento.
- a breve termine: nel caso non sia possibile una pianificazione a lungo termine, abbinate sempre al corso di formazione un follow up formativo a distanza di tre, massimo sei, mesi. Questo tenderà a prolungare l’attenzione dei partecipanti sul tema ad innalzare la soglia percentuale di cambiamento comportamentale, per almeno il primo anno. Fate di necessità virtù!
Grazie della tua attenzione e buona continuazione!
Katia Remondi
Sitografia di riferimento
Note
*Daniel Goleman, Essere Leader, editore Bur Rizzoli 2014 – pag. 156
