Una domanda importante

Una domanda importante.

Ogni volta che incontro un’azienda nuova, pongo una domanda che considero fondamentale.

Dopo la reciproca conoscenza tra noi e i referenti HR, arriva quasi sempre il punto in cui l’azienda descrive che tipo di attività formativa vorrebbe fare per una determinata categoria di collaboratori.

Nella maggior parte di casi sono attività di formazione tradizionale, ossia aula, su varie tematiche (comunicazione, leadership, gestione dei collaboratori ecc.)

A quel punto pongo la domanda importante.

“Siete sicuri che le persone che parteciperanno al corso saranno in grado di trasformare ciò che hanno imparato in comportamenti coerenti e continuativi nel tempo?“.

A quel punto c’è un attimo di silenzio e di riflessione al quale corrisponde quasi sempre una risposta molto esplicativa “NO“.

Questa domanda aiuta a chiarire un aspetto a volte sottovalutato. Non parliamo di “cosa fare” o del “come farlo” ma si riflette sul “cosa vorrei ottenere come risultato”, qual’è l’obiettivo REALE che otterrò se i miei 10 agenti vendita faranno un corso di comunicazione efficace? (ad esempio).

Alla base di questa domanda c’è un’aspetto molto concreto che riguarda la formazione in senso ampio. La maggior parte dei corsi crea una parabola di risultati immediata che con il tempo tende a ritornare al punto di partenza. Per chiarire meglio con l’esempio sopra citato, i 10 agenti vendita hanno registrato un aumento di comportamenti assertivi nelle 3 settimane successive al corso per poi ritornare a comportamenti simili a quelli prima del corso (risposte sgarbate, comunicazione asciutta e poco collaborativa).

“Cosa non ha funzionato?” verrebbe da rispondere “forse il formatore non è stato abbastanza efficace”. Forse, o forse no, dato che questa parabola è molto più comune di quello che si pensa.

“Perché la sola formazione in aula è così poco efficace?”

La risposta si poggia su 10 anni di esperienza nel settore.

In aula si stimola un apprendimento a livello cognitivo (mentale o teorico se vogliamo definirlo) il quale viene rafforzato con una serie di attività pratiche ossia esperienze simulate che riproducono delle situazioni che fanno riflettere sui principi (e sugli errori possibili) che si vogliono apprendere. Parliamo di role play, esercitazioni in basket, varie attività pratiche e sensoriali ecc.

AULA = APPRENDIMENTO COGNITIVO + ESPERIENZA SIMULATA

Questa formula è imperfetta per il tipo di apprendimento di un essere umano perché non crea esperienze reali nel contesto quotidiano, ossia al lavoro nella realtà di tutti i giorni. Ecco perché facilmente tendiamo a tornare su stili di comportamento conosciuti e ben rodati.

Se si vuole incoraggiare un cambio di paradigma comportamentale e di pensiero occorre aggiungere un pezzetto che definisco “sperimentazione”.

La sperimentazione nel contesto lavorativo significa che tutto ciò che si è assimilato in aula deve essere messo in atto nella vita di tutti i giorni attraverso attività di tutorship e mentoring che supportino le persone nel reale cambio di atteggiamento, comportamento e di conseguenza di pensiero.

SPERIMENTAZIONE = CONTESTO LAVORATIVO

Mentor esperiti al fianco dei partecipanti nelle azioni quotidiane per commentare insieme ciò che è andato bene e ciò che crea ancora difficoltà.

Attenzione che non si tratta di un occhio da grande fratello che osserva e punisce, al contrario un punto di vista esterno che ha l’obiettivo principale di fornire feedback positivi di rinforzo verso la persona e la sua professionalità.

[poll id=”7″]